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，战斗力增强无望，人才无法活用。公 司陷入人才需求困难之中，唯有以高昂费用向外招揽人才。此 并非下属能力上有弱点，而是负责培育工作的领导者没有尽职 带来的恶果。
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每一个领导者都想在群众中有一个积极的自我形象。换言 之，他们都想有较高的自尊和享有较髙的被尊。这种需要是 “需要理论”中的高级需要。属于自我实现层次的需要。领导 者的这种需要既取决于被领导者对其的看法，又取决于领导者 对自己的能力和素质的自我感受。所以，这种需要的基本要求 是不卑不亢。对于一般人来说，这种需要可以表现为多种形 式，而表现为驾驭权需要则是领导者的特别强的心理形式。一 般地，领导者都通过正当的途径和努力，使自己的品德、特长 和成绩受到群众的重视，从而形成驾驭力。
为了预防此种事态，领导者必须适当地让下属独立作业, 培养下属的自立心。亦即是：
(1) 信赖下属(的人性)；
(2) 适当授权下属；
(3) 促使下属以自己的头脑思考工作；
(4) 让下属以自己的力量完成工作；
(5) 非必要情况不支援下属。
凭借培养下属的自信心、积极精神、耐力、克制力等等正 面因素以取代下属的依赖心、消极、挫折感等负面因素。
(三) 启发思考
领导者并非只是给予下属正确的解答。下属在发生任何事 情时都能不慌不忙、冷静思考，求得正确解决方法才是统御的 本质。
特别是在激烈变化的时代，组织内外随时都可能发生出乎 意料之外的事情。正因为如此，领导者往往对下属悉心教导, 以求下属马上能进入状态，缩短摸索的时间。此种作法造成对 下属的过度保护，使下属永远都无法一个人独立作业，更谈不 上精神独立。事实上教育应该是培养以自己的力量构思出答 案，以自己的实力获取成果的能力。
让下属学习到思考能力，独立作业能力的最佳方法是只给 予最低限度的启发、暗示——告知所追求的是何物？必须经过 何种过程，从启示中，下属以自己的头脑去联想，动手去试 验，找出正确的解决方法。此是比领导者一路带头要更为有效的统御方法。
即使在下属百般苦恼，四面碰壁，一筹莫展的情况下，也 不能悉数给予答案，只宜提供脱离僵局的建议。至于如何达到 目的，完全要靠下属自己的力量。
启示、建议成为下属成长的源泉，也是助长下属执行业 务、解决问题的动力。
第三节驾驭的艺术
驾驭力是领导者必备的基本能力，它是领导者日常管理用 人的基础，也是领导者用权的基础之一。
在领导驾驭中，最明显的是专长驾驭、人际吸引和品德驾 驭，驾驭既反映一个领导者的素质，又反映一个领导者的权 力，即非权力性影响力。领导者必须提高自身素质增强驾驭能 力。
〜、撅导者用权的泉础
领导驾驭权结构具有两重性。驾驭权作为领导者的素质, 着重表现出髙尚的驾驭品质和灵活的驾驭艺术；驾驭权作为领 导者的权力，着重表现在其影响他人的程度。作为领导者素质 的驾驭权，具有可调整性，这种性质为我们提高领导者的驾驭 权提供了途径，使我们有可能把作为权力的驾驭权内化为领导 者的素质。故而，领导驾驭权结构具有两重性。
领导驾驭权的使用具有直接性。和领导职位权相比，驾驭 权与领导者具有不可分离的特性，这种权力是领导者自己赋予 自己的，而且不会随着职位的变化而显著升降。它在使用时具 有直接性，无须经过什么程序和批准手续。而职位权则不一
样，它是受权力所有者的委托而行使的。职位权的使用必须受 到有关方面的监督和制约。领导驾驭权的直接可用性告诉我 们，如果它与“公”字结合起来，就可以成为组织利益服务 的工具；如果它与“私”字结合起来，就可以谋取私利和小 团体的利益。在这里，领导驾驭权的增减情况跟用权目的成正 相关的关系，即：如果领导者以权谋“公”，则驾驭权增值; 如果领导者以权谋私，则驾驭权减弱，直至转为负面。如果领 导驾驭权增值，那么，它的直接可用性就更加明显，更有成 效；如果领导驾驭权减弱，那么，它的直接可用性程度就降 低，因为它在被领导者中已经没有“市场”。
从领导驾驭权的功能看，它具有影响功能、协调功能和激 励功能。这些功能是必要的领导功能，不能从领导职位权中派 生出来。
1. 影响功能
这种功能是指一个人在与他人交往中，影响和改变他人心 理和行为的能力。可以说，任何一个人都具有一定的影响功 能。影响功能是领导驾驭权的一项重要属性。领导统御权大的 人，一般都表现出对群体的活动和信念最有影响作用。这些影 响功能主要基于领导者的业务水平、组织领导能力和道德品 质。它对被领导者所产生的心理和行为的影响是心悦诚服的。 主要表现在以下几个方面：
下级对领导者的敬重一一这是由领导的品德、能力和阅历 所带来的；下级对领导者的敬爱——这是由领导者的民主作风 所带来的；下级对领导者的敬仰——这是由领导者的卓越才能 所带来的；下级对领导者的信赖——这是由领导者的知识和经 验所带来的；下级对领导者的亲近——这是由领导者平等待 人，密切联系群众和热情关心下级疾苦所带来的。
