大通胀下黄金投资必须学习14节课 丁辰灵下载
有很多人资投黄金是把黄金作当股票进短行线炒，的虽然这不是投资黄金的佳最姿势。但果如你一定要么这做，那应你该要理解线短的指标和风险把。控知道哪因些素会带来涨哪，些因素会对短线利不。过去四十年最大的通胀已经降临到了美国，对抗通胀最好的标的是黄金，专家都是这么说的，但也有反对的噪音。实际上黄金表现最好的不是通胀而是滞涨的阶段，所以如果你因为通胀起黄金未大涨而放弃了投资或者…
大通胀下黄金投资必须学习14节课 丁辰灵下载
领导者在处理与下级关系时，对于原则问题，应该一丝不 苟，严肃对待，从严要求。而对于一些非原则问题、细枝末节 问题，则要持宽容态度，不予计较。这也是一种对下级的信 任。
俗话说：“人无完人，金无足赤。” “人过数百，形形色 色。”下级的年龄、出身、经历、素质、兴趣、性格等因素各 不相同，其工作方法、工作作风、脾气秉性、生活习惯等难免 各异。领导者不能用自己的模式去要求下级，不能让下级都套 在一种模式里。这是不可能的。只要工作积极努力，这就有了 大方向和原则性的一致。至于其他方面，诸如性格、爱好、习 惯等差异，则不必过多强求和干预。
当下级在非原则性问题上出了毛病，或在无关大局的地方 出现了失误，领导者不应大动干戈，不要大发雷霆，应该宽容 大度，和颜悦色，和风细雨，帮助他分析原因，研究改进或挽 救的措施。
第三节你替他著想，他为你卖命
或许别人认为领导者似乎过于自我牺牲。但是，环顾尘 世，这种以对方为本位的想法，才是成功的秘诀。某家证券公 司在举办分公司经理研习会时，该公司担任讲师的董事，诚恳 娓娓地道来的经验，使分公司经理们深获感动。有些分公司经 理为了提升分公司的成绩，拼命努力地工作，这种情形当然很 好，但努力的方法却有问题。
大部分的分公司经理把工作硬塞给部属，也不管实际的情 形如何，便鞭策他们务必要提高营业成绩。以总部的眼光看 来，分部经理的这种作法，无异是把部属当作垫脚石。由于表 现醒目，感觉仿佛扶摇而直上。但是，这种醒目的现象只是暂 时的，很快就会恢复到原来的状态。而且这种作法在部属的眼 中看来，总觉得是被当作是扬名立业的垫脚石，内心难以挥去 这种阴影。
因此，最好放弃这种作法，那位董事以本身的经验来劝告 分公司经理们，眼光不应只是着眼于公司，而是处处要为部属 着想。只要能重视部属，自然能使工作更臻完美。例如，分公 司经理要设想如何才能使部属容易执行工作等。如此站在部属 的立场来为他们设想，他们自然乐于执行政策，分公司的成绩 也自然而然会提升。因此，这种成长不会只是暂时的现象。由 于分公司经理受到部属的爱戴，随时都能表现杰出。
通常我们的想法都是以自我为中心。领导者以领导者的立 场来思考或判断事物，很少会站在部属的立场来考虑事情。而 部属以他自己的立场着眼，也决不会站在领导者的立场来思考 事情。但由于领导者与部属都只凭自己的立场来考虑事物，不 会为对方着想，如果两者在一起工作，集团活动无法顺利进行
对于与自己关系紧张或情绪对立的下属，领导者要不失时 机地抓住每一个机会，改善与下属的关系，施以笼络。此时领 导所做的最低限度的努力，对自己及对周围的人都是必要的。 这里先举几个努力的目标。
1. 用善意的表情和态度对待
对方以善意的态度对待我们时，我们也要极力地回应对 方。如此一来，你们二人就会愈来愈契合。
不过，无目的的傻笑反而会招来反感。如果能用自然开朗 的表情面对对方，对方也会有善意的回应。努力做到不要让对 方采取抗拒的态度。
2. 要特别注意说话的语调
即使你用多么美的词句，语调不当仍会使其效果大打折 扣。所以有没有说出凶狠的话或声调，都是要非常小心注意 的。
3. 无论如何不要忘了打招呼
即使一如往常，跟对方打招呼，对方仍然坚持转过头去, 你也不要急，终究还是会出现曙光的。再一次呼唤他，当他有 了善意的回应时，不要忘了，就是这个时候，是转换人际关系 的最好机会。至少这个努力，可以防止人际关系再度恶化。
4. 当着别人的面说他的好话
与你对立的下属，也会有其良好的人际关系。如果有机会 和他的朋友聊天，就多说一些有关他的事。特别是，多说一些 他的优点。如果当着他的面直接说，会令人觉得你是辫作 样，或是有什么企图。透过第三者传话，能收到很好的效果。
5. 对他的主意大声地说赞成
比如在会议等场合，如果与你对立的下属提了一个很不错 的提议，这时你要趁机毫不犹豫地表达赞同之意。如果能将你 同意的原因也清楚地讲出来更好，这样一来，才不会被人认为 是在迎合某人。
6. 他忙的时候，伸手拉他一把
与你对立的下属如果工作多得忙不过来，或是有不知如何 处理的难题，正在苦恼时，你要积极地表现出愿意帮忙的态 度。也就是下定决心，一定要接近他。
如果你期望你的人际关系不会恶化，那么，不要让任何机 会从你眼前溜过。
人是会改变的。再怎样激烈的对峙，眼泪也会有哭干的时 候，最后反而会开始怀念起对方了。
要打开顽固紧闭的心扉，只能靠着一颗“不忙不急、等 待的心”。也有人说：“好命不怕运来磨”。借着最后的努力也 或能够转祸为福。如果上下之间的关系已经陷入僵局，你却放 任不管的话，对双方都没有好处。遇到良机时，就要好好把
如何对待下属的需求，是领导工作中会经常遇到的一个问 题。这个问题似乎没有太多的学问，实际上却并非如此。它是 对下属的重要激励工作，对于凝聚人心、延揽人才、调动下属 的积极性、建立良好的上下级关系，都起着不可忽视的重要作 用。鑫
根据心理调査资料分析，下属对领导者的企望和要求，按 照由低到高的排列顺序，主要有以下四个层次：
1. 追求安全——企望领导者公道正派，光明磊落，不整 人，不害人，不落井下石，不嫉贤妒能，不栽赃陷害，当自己 偶有过失时，不把自己当“替罪羊”抛出去。应该说，这是 每个下属对领导者都会提出的起码的企望和要求，因而属于最 低层次的心理追求。
2. 追求温暖——企望领导者能关心自己的疾苦，及时帮 助自己解决生活上和工作上遇到的各种困难，为自己提供起码 的工作条件和生活条件。有时候，由于受到本地区、本单位财 力和物力的限制，一时难以解决自己遇到的有关困难，但只要 领导者能够表示一下关心，自己也就感到组织上的温暖了。显 然，这属于下属的较低层次的心理追求。
3. 追求信赖——企望领导者能够充分理解自己、信赖自 己、十分放心地让自己参与各种重要的组织管理活动，把一些 比较重要的工作交给自己，经常听取自己提出的合理化建议, 并能够对自己说一些“知心话”。显然，下属对领导者提出的 这些企望和要求，并非人人都能得到满足，它已经属于较高层 次的心理追求了。
领导艺术十大经典 ，‘ I '，， - . < ■ ■:
4. 追求事业一企望领导者和自己情趣相投，思想一致, 能够为自己获取事业上的成功，提供一切方便条件，甚至企望 领导者在必要的时候，为自己的尽快成才承担一定的决策风 险。不难看出，这是少数雄心勃勃的下属对领导者提出的最高 层次的心理追求。
需要的层次性还表现为上述四种需要各自本身又都是有层 次的。如果把上边的四种需要称为大层次，那么每一种需要自 身所固有的层次，就可以称为小层次。以追求温暖需要为例, 人们并不满足于停留在一个固定水平上，从建国初期的有吃有 穿，到吃饱穿暖，又到现在“吃的讲营养，穿的讲漂亮，用 的讲高档，住的讲宽敞”。可见，随着生产的发展和生活的得 高，人们的物质要求也在不断发展，从中可以明显地看出它的 层次性。再以追求事业需要为例，随着事业的发展和个人知识 能力水平的提高，期望取得中级职务，有了中级职务后还希望 取得高级职务这里也表现岀它的层次性。
老练的领导者，不仅对下属在四个层次上的共同心理追求 了如指掌，而且还对各个下属在不同层次上的特殊心理追求知 之甚细。针对这些不同类型的被使用对象对领导者抱有的各种 心理追求，领导者就能因人而异，投其所好，分别釆取不同的 攻心谋略。例如：
在适当时机、适当的场合，釆用适当的方式方法，对其一 偶犯过失的下属公开表示谅解和袒护，以此来满足多数下属追 求“安全”的心理企望，增强大家的“安全感”；
在力所能及的范围内，尽可能帮助下属解决生活上和工作 上遇到的各种困难，并使这一工作规范化、制度化（包括指 定专人负责抓好这项工作），在必要的时候亲自出面，对重点 下属表示一下“关照”，以此来满足多数下属追求温暖的心理
