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掌握学霸学习秘籍,学会情商亲子沟通,所谓公正,就是要体现人人平等的原则,作出同等贡献的 要受到同等的奖励,犯了同样错误的也应该受到同样的惩罚。 这就是说,领导者对下属要一视同仁,纪律面前,人人平等, 不能搞亲亲疏疏那一套。古人讲:“王子犯法,与庶民同罪。”
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三国时期的诸葛亮总结了实施惩罚的三条原则:一曰严,二曰 平,三曰劝戒明。这三点是衡量惩罚是否得当的标准。而 “平”则是这三点的核心。平与不平主要是看领导者对自己的 亲属、亲信、亲近的人持什么态度。古代一些精明的领导者深 明此理,罚不避亲,争得了民心。作为现代领导者更应该有罚 不避亲的胸怀。如果不分是非,因人而异,一味庇护自己的 人,领导者就会失去下属,威信扫地。所谓合理,就是要在惩 之有据的前提下做到罚之有度。根据犯错误的情节和后果,该 批评的批评,该处理的处理。一般来说,只要错误不太严重, 就不宜给重处罚。特别对下属在独立探索中出现的失误或失 败,能不惩罚的就不惩罚,更多的是要给予热情鼓励和具体帮 助。
领导者不是为了惩罚而惩罚,惩罚的目的是为了教育人, 帮助人。因此,一定要从关心爱护的愿望出发,开诚心,布公 道。坚持“惩前捻后,治病救人”的方针,力戒居高临下、 盛气凌人的态势,而应与人为善,晓之以理,动之以情,并多 作一些“移情式理解”,即以心比心,设身处地地替受惩罚者 想一想。只有这样,惩罚对象才能感到心服口服,受惩而无 怨,惩罚的目的才能达到。
惩罚的人或事宜少些。只有在必须实行惩罚时,才进行惩 罚。如果惩罚司空见惯,大家就会不以为然了。俗话说:“虱 子多了不咬,债多了不愁。”比如一个人受了几个处分,他就 会索性豁出去了。在一个组织中,当某种不良倾向已经成为一 种普遍现象,惩罚尤其应当慎重,可先处理“重点人”,处分 的人太多,大家的压力感就小了,有时还会使受处罚的人纠集 在一起,不利于对他们的批评教育。因此,可处罚可不处罚 的,一般就不给处罚,可轻可重的,一般的要从轻处罚。
五、慧蜀要
这就是说,一旦发现有违法乱纪者应当立即处罚,毫不含 糊。这样,能收到立竿见影之效,能使违法之人和未违法之人 立刻看到,不遵纪守法的害处和损失,起到警戒的作用。否 则,松松垮垮,时过境迁,就难以奏效。
首次惩罚讲的是一个人在一个单位所受到的第一次批评、 处分等。首次惩罚作为第一印象对人们今后的情绪、工作都会 有较大影响。一般来说,首次惩罚要个别进行,不宜公开点 名;只要错误不太严重,处分要轻不要重;语言要温和,不要 尖刻。
第二节惩罚要领一稳、准、狠
领导者运用批评、惩罚手段应富有技巧性。“打一巴掌”很重要,但一定要打得响、打得绝。具体说,打这一巴掌要做 到“稳、准、狠”。
采用强硬手段,惩罚一个人,也是要冒风险的。这主要在 于,被惩罚者有时有良好的人际关系,有时掌握着关键技术信 息,有时有着很硬的后台。
拿这样的人开刀,就要对其背景多加考虑,慎重行事。惩 罚不当终会带来抵制和报复,因此在动手之前首先应想到后 果,能够拿出应付一切情况发生的可行办法。
二、 冷
批评、惩罚都要直接干脆,直指其弱点,直刺痛处,争取 —针见血。
有时某人总是犯同样的错误,或者代表一类人的错误,这 时的惩罚一定要选准时机,待其犯错最典型、最明白、最有危 害性时方痛下杀手,这时切忌无事生非,不明事实;也切忌小 题大做。这才会做到让受罚人口服心服,有苦说不出;也才会 真正让众人引以为戒。
三、 萩
一旦认准时机,下定决心,便要出手利落,坚决果断,毫 不容情。切忌犹疑不定,反复无常,拖沓累赘。
一些杰出的领导者的经验是:“一旦釆取坚决措施,便变 得冷酷无情。” “即使当他们不得不解雇某个时,也并不因强 烈的内疚而变得犹豫不决。”这样做,也是在向众人显示,我 的做法是完全正确、适宜的,我对我的做法毫不后悔,充满信
要加强对员工的约束,必须有书面规范,保证下属受到公 平的对待,避免一时冲动给他们严厉的惩罚。强化纪律有以下 四个阶段:
第一次犯错,口头警告。下属必须知道他们哪里错了。你 要记下给他们警告的时间、地点和周围环境。
第二次犯错,书面通知他们,并警告说下次犯错误受罚, 扣工资或者换工作。这封警告信一式三份,一份给犯错误的员 工本人,一份给上司,一份存档。
第三次犯错,临时停止工作。根据你们达成的协议和错误 的性质及程度,给予长短不同的停工时间,停发一切报酬。
第四次犯错,降职、降级,或者调换工作、开除。根据各 种因素,作出上述惩罚之一。其中调换工作是最常见的。因为 这样既可减少解雇给他们造成的打击,又可以使自己减少一个 问题户。实际上,整个组织并没有因你的这一行为获得任何好 处。除非你确认他的表现不佳确系工作不对,换一个工作会使 他干得更好,否则轻易不要这样做。调换工作部门之后,你要 将该人的资料全部移交过去。