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掌握学霸学习秘籍，学会情商亲子沟通，所谓公正，就是要体现人人平等的原则，作出同等贡献的 要受到同等的奖励，犯了同样错误的也应该受到同样的惩罚。 这就是说，领导者对下属要一视同仁，纪律面前，人人平等, 不能搞亲亲疏疏那一套。古人讲：“王子犯法，与庶民同罪。”
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三国时期的诸葛亮总结了实施惩罚的三条原则：一曰严，二曰 平，三曰劝戒明。这三点是衡量惩罚是否得当的标准。而 “平”则是这三点的核心。平与不平主要是看领导者对自己的 亲属、亲信、亲近的人持什么态度。古代一些精明的领导者深 明此理，罚不避亲，争得了民心。作为现代领导者更应该有罚 不避亲的胸怀。如果不分是非，因人而异，一味庇护自己的 人，领导者就会失去下属，威信扫地。所谓合理，就是要在惩 之有据的前提下做到罚之有度。根据犯错误的情节和后果，该 批评的批评，该处理的处理。一般来说，只要错误不太严重, 就不宜给重处罚。特别对下属在独立探索中出现的失误或失 败，能不惩罚的就不惩罚，更多的是要给予热情鼓励和具体帮 助。
领导者不是为了惩罚而惩罚，惩罚的目的是为了教育人, 帮助人。因此，一定要从关心爱护的愿望出发，开诚心，布公 道。坚持“惩前捻后，治病救人”的方针，力戒居高临下、 盛气凌人的态势，而应与人为善，晓之以理，动之以情，并多 作一些“移情式理解”，即以心比心，设身处地地替受惩罚者 想一想。只有这样，惩罚对象才能感到心服口服，受惩而无 怨，惩罚的目的才能达到。
惩罚的人或事宜少些。只有在必须实行惩罚时，才进行惩 罚。如果惩罚司空见惯，大家就会不以为然了。俗话说：“虱 子多了不咬，债多了不愁。”比如一个人受了几个处分，他就 会索性豁出去了。在一个组织中，当某种不良倾向已经成为一 种普遍现象，惩罚尤其应当慎重，可先处理“重点人”，处分 的人太多，大家的压力感就小了，有时还会使受处罚的人纠集 在一起，不利于对他们的批评教育。因此，可处罚可不处罚 的，一般就不给处罚，可轻可重的，一般的要从轻处罚。
五、慧蜀要
这就是说，一旦发现有违法乱纪者应当立即处罚，毫不含 糊。这样，能收到立竿见影之效，能使违法之人和未违法之人 立刻看到，不遵纪守法的害处和损失，起到警戒的作用。否 则,松松垮垮，时过境迁，就难以奏效。
首次惩罚讲的是一个人在一个单位所受到的第一次批评、 处分等。首次惩罚作为第一印象对人们今后的情绪、工作都会 有较大影响。一般来说，首次惩罚要个别进行，不宜公开点 名；只要错误不太严重，处分要轻不要重；语言要温和，不要 尖刻。
第二节惩罚要领一稳、准、狠
领导者运用批评、惩罚手段应富有技巧性。“打一巴掌”很重要，但一定要打得响、打得绝。具体说，打这一巴掌要做 到“稳、准、狠”。
采用强硬手段，惩罚一个人，也是要冒风险的。这主要在 于，被惩罚者有时有良好的人际关系，有时掌握着关键技术信 息，有时有着很硬的后台。
拿这样的人开刀，就要对其背景多加考虑，慎重行事。惩 罚不当终会带来抵制和报复，因此在动手之前首先应想到后 果，能够拿出应付一切情况发生的可行办法。
二、 冷
批评、惩罚都要直接干脆，直指其弱点，直刺痛处，争取 —针见血。
有时某人总是犯同样的错误，或者代表一类人的错误，这 时的惩罚一定要选准时机，待其犯错最典型、最明白、最有危 害性时方痛下杀手，这时切忌无事生非，不明事实；也切忌小 题大做。这才会做到让受罚人口服心服，有苦说不出；也才会 真正让众人引以为戒。
三、 萩
一旦认准时机，下定决心，便要出手利落，坚决果断，毫 不容情。切忌犹疑不定，反复无常，拖沓累赘。
一些杰出的领导者的经验是：“一旦釆取坚决措施，便变 得冷酷无情。” “即使当他们不得不解雇某个时，也并不因强 烈的内疚而变得犹豫不决。”这样做，也是在向众人显示，我 的做法是完全正确、适宜的，我对我的做法毫不后悔，充满信
要加强对员工的约束，必须有书面规范，保证下属受到公 平的对待，避免一时冲动给他们严厉的惩罚。强化纪律有以下 四个阶段：
第一次犯错，口头警告。下属必须知道他们哪里错了。你 要记下给他们警告的时间、地点和周围环境。
第二次犯错，书面通知他们，并警告说下次犯错误受罚, 扣工资或者换工作。这封警告信一式三份，一份给犯错误的员 工本人，一份给上司，一份存档。
第三次犯错，临时停止工作。根据你们达成的协议和错误 的性质及程度，给予长短不同的停工时间，停发一切报酬。
第四次犯错，降职、降级，或者调换工作、开除。根据各 种因素，作出上述惩罚之一。其中调换工作是最常见的。因为 这样既可减少解雇给他们造成的打击，又可以使自己减少一个 问题户。实际上，整个组织并没有因你的这一行为获得任何好 处。除非你确认他的表现不佳确系工作不对，换一个工作会使 他干得更好，否则轻易不要这样做。调换工作部门之后，你要 将该人的资料全部移交过去。
