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有人以为，激励人才，通常是在评价人才、选择人才、使 用人才之后进行的，这话只说对了一半。其实，激励，作为一 种激励手段，它可以运用于整个用人过程的任何一个阶段，其 中包括评价阶段、选择阶段和使用阶段。但是，它主要还是用 于用人过程的最后阶段，
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或者说，用于前一个用人行为与后一 个用人行为的“衔接”阶段。因为这时候激励的标准比较容 易掌握，领导者可以根据下属在前一个用人行为中的具体 “表现”，以及在后一个用人行为中承担的任务的“难度”，对 下属酌情注入一定的“刺激量”。
这种通过各种有效的手段，根据下属在工作中取得的实绩 作为激励的依据，经常向下属“灌注”适量的动力，促使其 积极而持久地从事创造性劳动的用人战略原则，就叫做实绩原
既然实绩原则的确切含义，可以归纳为一句话，就是以下 属的实绩为依据，给予适当方式的激励，那么，我们又应该怎 样正确理解“实绩——激励”这一简单而又复杂的激励“公 式”呢？可否以实绩来取代德才素质、思想动机、劳动态度 作为激励人才的依据呢？
选择某一 “参照系”作为激励人才的依据，必须具备以 下两个条件：一是客观性，谁见了也难以否认；二是可比性, 能够采取定量和定性的方法进行评估和类比。在人们提到的上 述各种“依据中，德才素质、思想动机、劳动态度，显然都 不同时具备这两个条件，因而也就不能以它们作为激励人才的 “参照系”。
选择实绩作为激励人才的依据，不仅因为它同时具备了上 述两个条件，还因为它具有以下令人信服的“充分理由”：
(1) 优秀的德才素质，必须通过杰出的实绩来“体现”。 有时候，德才素质不错，但由于受到复杂的主客观条件的制约 和影响，也可能“一时”未能取得良好的实绩，但世上决无 “长期”取不到良好实绩的“德才皆优”者。
(2) 看一个人的实绩时，当然应该看他的思想动机。但 是，在缺乏足够的证据时，我们决不能无端怀疑一个人的思想 动机。动机和效果，两者决不是“并立”关系，而是“主次” 关系，良好的动机，必须产生理想的效果，即优异的实绩。我 们主张通过效果看动机，在分析动机和效果时，重点放在效果 ±o
(3) “有本事”者未必能取得显著实绩，惟有德才皆优, 又踏实肯干者，才能取得较好实绩。实绩原则的根本宗旨，是 依照实绩的好坏给予适当的激励，并非谁“有本事”就激励
领导艺术十大经乂
谁。相反，惟有坚持实绩原则，才能充分调动一部分德才皆优 的拔尖人才的积极性和创造性。
(4) 工作实绩，是人才价值的具体体现，通过它，既可 以看出人才的基本素质，劳动态度，还可以看出人才创造的实 际成果。而单纯的劳动态度，除了表明劳动者是否“肯干” 外，并不能说明他付出的劳动是否能转化成有效价值。因此, 根据劳动态度发“辛苦奖”、“照顾奖”，是难以使多数下属心 悦诚服的，只有根据工作实绩发“成果奖”，才能使每个人都 觉得公允合理。
实绩原则的确立及其运用，都是和激励人才紧密联系在一 起的，有的人才学专著，将激励手段祢作奖惩手段，这是很不 确切的。其实，动力的来源，并非完全依赖于“奖惩”，“激 励”的内涵远比“奖惩”丰富。因此，我们还是釆用激励手 段的提法。
传统的激励手段，在激励时机上，总是习惯于在完成了某 一项任务之后，才对下属灌注适当的“动力”；在激励标准 上，又带有很大的随意性，有的根据下属的劳动态度，有的根 据下属主动精神，有的根据领导者对下属的主观印象，还有的 干脆就让群众投票评选；在激励方式上，又十分简单、刻板, 如此“激励”，是不可能取得什么良好的刺激效果的。
与传统的激励手段截然不同，现代激励手段日趋灵活、巧 妙、多样、合理，更加注重人才的有效价值和存在价值，更加 注意掌握激励的“度”，更加强调在动态变化中随时调节激励 的“刺激量”……这一切，都是伴随着实行实绩原则而带来 的可喜变化。
当然，评估一个人的实绩，情况十分复杂，要做到准确、 客观、合理、全面必须做许多艰苦细致的定量、定性工作。在
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这里，尤其需要提醒以下三点：
其一，工作实绩，按其获取的方式，可分为“直接获取” 和“间接获取”两种方式。前者是人才通过自己的辛勤劳动 直接获取的实绩，后者是人才通过组织管理活动，充分调动其 他人才的工作积极性和创造性，或者从事有效的辅助劳动，极 大地提高了主要劳动者的工作效率和生产水平，从而间接获取 的显著实绩，领导者应注意不要“忽视”有些人才间接获取 的各种实绩，惟有这样，才能公正合理地对各类人才给予适当 的激励。
其二，在社会活动和生产活动中，人们付出的劳动代价, 和所获取的劳动成果，“演变”情况十分复杂，有时很难辨清 两者之间的内在联系。例如，有的前任领导者辛辛苦苦奋斗若 干年打下的工作基础，到了后任领导者'“执政”以后才见到 了显著成效；有的企业领导者名义上“主抓”某项工作，而 实际上这项工作却是由一位业务能力很强的部属做的，工作实 绩也是由这位部属取得的；有的企业领导者为了追求急功近 利，拼人力，拼设备，一时将生产“搞上去”了，等他“高 升”以后，潜伏的危机却降临在后任领导者头上，似乎后任 领导者又将生产“搞糟” 了……如何准确区分这些纷繁复杂 的事物之间的内在联系，公正地判明实绩的“归宿”，是坚持 实绩原则时必须认真解决的一大难题。
其三，工作实绩，按其被人们“接受”的方式，也多种 多样。由于人们的认识能力有层次高低之分，某一实绩所产生 的影响，与人们的切身利益也存有各种不同的利害关系，因 此，人们对某一实绩的“接受”方式，势必要受到这些因素 的复杂影响。在现实生活中，当某人取得了某一突出实绩时, 周围的人们对这一实绩选择的“接受”方式，就多种多样,
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