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如果我们站在宏观和全局的高度，来全面考虑这一问题, 就可以较为概括地说，总的“适度”要求，只有两条：
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其一，任何激励行为，都必须与组织实际相适应；
其二，任何激励行为，都必须与用人实践的需要相适应。
在上述两条总的“适度”要求的指导和制约下，各级领 导们在具体掌握激励的“度”时，就可以本着以下原则行事：
1. 在激励人才时，就应该尽力追求“最低临界度”，力求 以最小的“支出”，获取最大的“收入”。例如：在激励效果 相同的前提下，应该优先选择精神激励，尽量少选择甚至不选 择物质激励；在必须进行物质激励时，也应该本着“适度” 原则，尽量从激励“伸缩度”中选择标准最低的一 “点”。
2. 具体到某一个人才身上，在对其进行物质激励时，要 实现在局部上的超强度“刺激量”，与整体上的“最低临界 量”的和谐完美的统一，也是一种颇难掌握的激励“度”。
3. 根据用人实践的不同需要，交替运用或灵活选用“终 端激励”与“中途激励”、“间断激励”与“连续激励”、“个 体激励”与“群体激励”，……使激励行为能够“恰到好处” 地满足用人实践的需要，这是赋予激励行为以领导的鲜明 “个性”，使其上升到“艺术”高度的必由之路。
4. 将有限的知识投资相应集中于一些实绩卓绝的业务骨 干身上，同时注重更新培训手段，采用现代化的人才培养方 法，在提高业务骨干的基本素质前提下，去扩展人才教育的 “面”，这是在知识激励上对“集约效益”的一种明智追求。 在这一变革过程中，如何在保证“重点”的前提下，适当兼 顾一下“面”，也是各级领导者应该掌握的“度”。
5. 面对当前物质激励“升值”，精神激励“贬值”，一部 分人过分热衷于追求物质激励，追求晋升官职的客观现实，领导者很有必要采取一系列积极教育、引导、限制、制裁的有效 措施，促使这股片面追求物质激励和官职晋升的“热”降温, 确保物质激励、精神激励和知识激励三者之间的相对平衡，从 而把这三种激励手段都控制在与国力和用人实践的需要相适应 的限度范围内。
6. 不同的历史时期，势必产生只能“适应”这个历史时 期所需要的用人行为（包括激励行为）。随着社会的进步，时 代的发展，人们的思想、观念、习惯、心理、道德、兴趣…… 以至生产方式和生活方式，都将发生明显的变化。这些变化, 迫使领导们必须不断探索和追求新的用人行为（包括激励方 式），以“适应”人们的这种变化。
7. 人与人之间的“个性”存在着明显的差异，每个人对 不同激励手段的需求和接受程度，各不相同。有的人渴求物质 激励；有的人看重精神激励；有的人急需知识激励；有的人自 觉性强，能够自己产生动力；也有的人内在素质较差，需要领 导们经常给他灌注动力；还有的人就认“负刺激”，倘若领导 不经常敲打几下，他就走不上正道……以上这些“个性”迥 异的被使用对象，领导必须摸透每个人的脾气秉性，精心选择 各种“对路”的激励方式，十分小心地去叩开每个下属的心 扉。“一把钥匙打开一把锁”，这也是领导必须掌握好的又一 个激励“度”。
8. 人才的有效价值和存在价值，都是一个可变值，它们 在各种内外因素的制约和影响下，经常处于动态变化之中，而 实绩原则，又是以人才取得的实绩（有效价值）和被客体所 承认、所接受的实绩（存在价值）作为激励的依据的，因此, 如何根据处于动态变化之中的实绩，来随时调节激励的“刺 激量”，就成为能否取得最佳激励效益的关键。在这个环节
领导艺术十大经典
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上，注意掌握好激励的“度”，将使领导收到事半功倍的奇 效。
由此看来，掌握激励的“度”，必须做到：根据管理活动 的需要和实际的可能，灵活运用各种激励手段，将下属的积极 性和创造性持久调动起来。凡是符合这一行为原则的激励方 式，都可视为是“适度”的、可取的。
在具体的激励行为中，应尽力做到以下三点：
(1) 在激励手段的运用上，应尽量灵活、巧妙、多样、 合理。
(2) 在激励时机的选择上，应本着使下属始终保持“足 够”的前进动力这一用人战略思想，根据不同的用人需要, 分别选择适当的激励时机。
(3) 在激励形式的选择上，应该本着“奖勤罚懒”的精 神，交替使用“正刺激和负刺激”。
总之，在激励人才时，我们强调一个“活”字，即：在 动态变化中随时调节激励的“刺激量”，灵活掌握激励的 “度”，有针对性地变换激励形式和激励手段，从而使激励不 再是一种刻板的、僵化的“技术”，而是一种能够体现领导 “个性”的活的“艺术”。
