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在时机把握过程中，如果能够很好地分析人的情绪 变化，根据情绪可以相互转化的规律，充分利用两种功能给予 适时的把握，既善于抓住时机以情绪激发人，引导人，又善于 利用激励调节人的情绪和心境，就一定能够使人始终保持良好 的状态和旺盛的工作情绪，取得显著的激励效果。
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例如，当一 个人心绪愉快、高涨时，他把一切都可以看做是美好的，必然 在工作、学习、生活等各方面生气勃勃，兴趣盎然；一个人如 果心境不快乐时，他则可以对一切不感兴趣，意志消沉，心灰 意冷，什么也不愿做。一般说来，心境良好时，比较容易听得 进批评，并迅速改正存在的不足，这时，可以采取及时性把握 措施；反之，如果情绪、心境不好时，就比较难以顺畅地接受 批评和处罚，更谈不上改正了，这时最好采取延时性把握措施，或采取迂回式、渐进式、拖延式的办法给予冷处理，使其 先行化解或转化，然后，再找合适时机，以实现把握的目的。
情绪是感觉的表象，将情绪进一步引申将引出感觉这一概 念。时间是公正无私的，不会为人们的喜爱而伸延，也不会为 人们的厌倦而缩短。正是这种时间的均等性为人们提供了均等 的成长、竞争机会。这是从时间的客观量度来说的，也是正确 的。但是从人们的主观愿望来说，又会产生对时间长短的不同 感觉。感觉是客观事物作用于感觉器官而引起的对该事物的个 别属性的直接反映。由于它属于人类认识初级阶段——感性认 识阶段的三种形式（感觉、知觉、表象）之初的层次，是对 事物直接的表象的认识，没有经过概念、判断和推理，未进入 对事物本质和内部联系的认识，则往往会岀现习惯性的误差观 念。
不同的年龄对时间感觉不同。曼彻斯特大学心理学家约翰 •科恩写道：“随着年龄的增长，日历年似乎正在渐渐缩短, 每一年的时间总觉得比刚刚结束的上一年要短一些。也许这是 新陈代谢过程逐渐减慢的一个结果。”对儿童和青少年来说, 感觉时间过得很慢；而中老年人则觉得时间运行太快。这种不 同感觉和他们不同的生活节奏快慢紧密相关。以激励为例，对 于青年和不成熟者实施奖励时，一般来说，宜采用及时奖励, 即当他们良好行为出现后立即给予奖励，不必等到事情过后再 进行激励。此时，他们的积极性正高、情感正丰富，及时奖励 能促使认识深刻、行为良好并坚持下去。如果釆取延时激励或 受规则激励的影响，拖延了激发积极性的时机，他们早把自己 的良好行为忘记了，这对于调动他们的积极性是不利的。对成 年人和较成熟者来说，则可采取延时激励，即在一定的时候和 场合予以总结和激励。这样可以帮助他们加深对良好行为的认识并提高其认识程度，促其良好行为稳定化。
不同的心境对时间的感觉不同。《水浒传》第二十一回中 引用了这样一句诗“欢娱嫌夜短，寂寞恨更长”。对此，人们 是有体会的。当你急切盼望会见某一人时，哪怕只等半个小 时，也会觉得太长；当你高兴地见到他，彻夜长谈时，又觉得 时间太短了。把握用人时机应考虑人们的这种情感变化，在他 最需要实施用人行为的时候（在条件允许的情况下），给以实 施，效果就更好。一般说来，当人们初接触一个新环境时，当 人们对某种需求有着强烈愿望时，当人们因某种心理或生理原 因处于困境时，此刻采用及时把握效果较好。
人们在对时间的感知中，会逐渐形成一种对持续时间的预 测心理。如一个孩子会预测到一顿饭要多长时间，一场电影又 要多长时间，如果实际情况违反了这种预测，他便会感到某种 意外。把握用人时机行为之间也有一个持续时间，人们的预测 心理具有积极意义的一面，即人们可在预测的持续时间内，调 节自己的行为，使之向着好的方向发展；同时，也可能产生消 极作用，如根据预测的持续时间，前松后紧或弄虚作假，以利 在检查评比时获得好印象。根据这种情况，在把握用人时机 时，既要照顾人们对持续时间的预测的积极心理，同时，又要 防止其中的消极心理，釆用灵活变化的策略，给人们以“措 手不及”，促使人们树立责任心、培养自觉性。
这是因为，第一，每个人才，都有他一生中的最佳时期, 而对每个人才的起用，又有对其健康成长最为有利的恰当时 机，能否选择最为有利的恰当时机，去适时起用处于最佳时期 的各类人才，其用人效果是大不一样的。
所谓最佳时期，目前人才学界有两种解释，一种意见认 为，可以从人才的接近成熟期，或者叫基本成熟期算起，加上 他的整个最佳年龄区，即成为人才一生中的最佳时期；还有一 种意见认为，人才的最佳时期，实际上应该短于他的最佳年龄 区，一般可以从他的基本成熟期算起，直到他的巅峰状况时 期。
第二，要适时摘取接近成熟或刚刚成熟的苹果，最大限度 地利用每个人才的最佳时期。既然每个人才的最佳时期都是有 一定期限的，那么，适时摘取接近成熟或刚刚成熟的苹果，和 过时摘取已经熟透变烂的苹果，两者相比，哪个获取的社会效 益和经济效益显著，这笔账是不难计算的。为此，各级领导在 用人行为中，就应该有意识地强化自己的适时起用意识，坚决 抛弃一切求全责备、长期考验、求稳怕乱、论资排辈的陈腐用 人观点，大胆起用那些锐意进取、勇于开拓的中青年优秀人 才。
第三，要建立健全一整套适时起用各类人才的制度，为各 类人才的健康成长提供更多的条件和机遇。在用人实践中，单 靠少数开明的领导者一味被动地捕捉机遇，适时起用人才，固 然能够发掘一部分人才资源，但这显然是远远不够的。为了从 根本上消除贻误人才、浪费人才的不良现象，各级领导者还必 须根据本地区、本单位的实际情况，尽快建立健全一整套适时 起用各类人才的制度，从而主动地为各类人才提供更多的成才 条件和成才机遇。唯有这样，适时起用谋略，才能在用人行为 中得到始终如一的、畅通无阻的贯彻实施。
