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留住优秀的员工并不是一件很困难的事，只要当领导的在 工作中生活上给人才营造公正平等与融洽的环境，使他们在你 的领导下有一种自我价值成就感，人才便会忠心地在你的旗下 勤奋工作，回报于你。
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下面是一些留住人才，使之发挥积极性的办法，有很好的 参考价值：
(1) 委以更多的责任。
(2) 满足特殊需求。
(3) 时常与他们谈一谈工作，取得认同。不过这些简单 的方法还不能杜绝大部分公司里发生的人才外流的问题。优秀 的人才总是不断离开优秀的公司。不要忘记有的时候你是无能 为力的。
(4) 领导要和人才交流思想。如果说一个领导有责任对 其下属的思想状况敏感地做出反应，那么这个责任是两方面 的，作为下属，他们应该向领导诉说自己的思想波动和要求, 而领导们虽然难以探测他们的内心秘密，起码应该使下属能够 接近自己，并暴露思想动态。
(5) 快速提拔。有时候，领导会有幸得到这样一个员工, 其能力极高，以致没有人怀疑他一定会沿着台阶一直升上去。
问题只是，升到什么位置以及以哪样的速度上升。领导在提拔 这个员工时一定要多动脑筋，因为他很可能会给你的公司机构 带来破坏。如果没有处理好这个问题，你不仅会失去他，同时 还会得罪其他职工。不用说，这是一个高级烦恼，但是请不要 轻视它。
一家公司曾聘用一位年轻人在海外高尔夫部门工作。几个 月之后，他就显示出非凡的能力，其上司相比之下显得黯然无 光。如果将年轻人提拔到应该的位置，那他的上司将会因为不 满而破坏公司的安定。于是公司把这位年轻人调到公司驻某外 国代表处担任主任，充分发挥他的才能。那位年轻人实际上连 升了三级，但公司里没有人注意到他的三级跳，也没有人发牢 骚。
(6) 重视有前途的年轻人。在任何一个单位里，新聘用 的刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽(一般在两 年之内)。他们是公司花了很大的力气争取的人才，令人悲哀 的是，他们也是各单位所忽视的人才。
(7) 报酬。较高的报酬当然是吸引人们跳槽的最大的原 因之一。在这个问题上你基本上无能为力。尤其是你认为对某 个部属已经支付了与其能力相当、甚至超过其能力的工作报 酬。
你可以试着与他们讨价还价，但这种方法无论对部属与公 司都没有什么益处。
第七节未雨绸缪早做防范
自己的部属大量流失，你可检讨过公司本身的制度、人 事、工作量、薪酬是否合理？
别老是指责员工好高鸯远，把流失推到员工身上，要知道 大量的员工离去，必然有着无可留恋的因素。或许你早已了解 症结所在，只是未能一一解决，事实上，一分迟疑，单位便损 失多一次。
可以对人跳槽的先兆作一些分析。除非这些人老奸巨猾, 老谋深算，否则总会有一些迹象。
迹象一；频繁请假
如果这个人一向遵守劳动纪律，从不轻易请假而现在突然 开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽，请假无非是 去联系新单位,或做一些应聘准备。还可能是处理私事，既然 准备跳槽，就再也用不着像以往那样积极表现了。
迹象二：对工作热情明显减少
和以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，这是一种应 付差使的表现，虽然许多人心里也告诫自己要站好最后一班 岗，而实际上却已心不在焉，他们的热情已跑到即将上任的新 岗位上。
迹象三：开始整理文件和私人物品
办公桌面前所未有的混乱或整洁，并陆续用一些手提袋将 自己的东西分批拿回家，到时一走了之，轻装而撤。
迹象四：和周围人的关系不再像以前那样
拍老板马屁时也表现出一种“自尊”；喜欢传闲话、
