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辅导对于负责培训的上级领导来说，是一种常规的培训方 法。这也就是我们通常说的“传、帮、教”。辅导要着重注意 培养受训者的自信心和独立工作的能力，培养他们在处理人、 财、物、时间、信息等方面的管理技巧。需要注意的是，上级 领导对辅导对象，既不能老是不放心，总是扶着、挽着，也不 能撒手不管，听其自然，而应时时处处关心他们，提醒他们, 帮助他们认识和克服自己的不足之处，发挥他们的特长，使之 形成自己的一套管理和领导风格。
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这是一种古老的传统教育方法，也是行之有效的教学方 法。这种方法近年来受到忽视，在一部分企业中，师徒的观念 淡化了，师徒关系演变成了领导和被领导、同事和同事的关 系，这是极不正常的。应该继承和发扬传统师徒关系中优良合 理的东西，真正把这种教学方式利用起来。
技能学习是下属素质培训的一种重要途径。技能学习的方 式很多，领导者可依组织的实际选择：
1. 自办培训学校、培训中心
在单位内部自办培训学校、培训中心，其好处可以让职工 就近接受教育，充分利用现有的物质条件，节约投资。
2. 联合办学
联合办学的形式大致有三种：一是单位与单位之间联合; 二是单位与大中专院校联合；三是单位与科研单位联合。联合 办学可克服力量不足，特别是可充分利用学校、科研单位的富 余师资力量和教学设备。不同专业的单位也可交换办学，这样 可以发挥各自的智力优势，互补知识的不足。如电子工厂为机 械工厂开设电子技术进修班，而机械工厂为电子工厂开设机械 设计知识培训班。
3. 派员外出学习
对于本单位无力培训且又急需的人才，或者对于个别有培 养前途的管理和技术骨干力量，让其在一定时期内离职外出, 到大专院校，科研单位或者大单位学习。这种学习有利于他们 集中精力，专心致志地学习系统知识。这种方式的缺点是不能 派出人数太多。
4. 在职业余学习
这种方式是让职工在坚持工作，或者是基本坚持工作的前 提下，或是自学，或是参加有关单位举办的函授、电视、夜 校、星期班等。这种学习一般要引导职工做什么学什么，但也 不可抹煞职工的业余爱好和兴趣。
5. 举办学术讲
单位可邀请有关专家、学者到单位来，有针对性地举办学 术报告和技术报告，搞各种形式的讲座，这对传播和普及先进 科学技术知识，提高职工的认识水平有极大作用。
6. 参观考察学习
派有关人员外出参观考察，以扩大视野，汲取先进企业的 经验和长处，这也是企业培养人才的一条重要途径。
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在传统培训中，培训的方式主要以教师讲授为主，受训者 在培训中大量时间是在被动地接受知识。这种培训方式有其优 点，比如受训面广等；但缺点也是显而易见的，由于培训的对 象大多是成年人，他们的记忆力、听课的自觉性等等都与一般 学生有很大不同，不宜一味地听课。而管理游戏法是比较新颖 也很有效的培训方式：
1. 小岛讨论
员工以5 ~7个人为一组，围在一个圆形桌前（也称“小 岛”）对特定的话题进行讨论。指导老师控制讨论的进程和时 间。每位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不许反驳别 人的意见。指导老师将每个人的意见都写在白板上，同时鼓励 员工说出更新颖或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲 完后，在指导老师的指导下，员工对每一个意见进行评价，最 后选出大家都满意的答案。
这种小岛讨论的方式是引导员工自己解决管理问题的有效 方法。
2. 角色扮演
角色扮演对提高员工的工作技能或改造工作习惯很有帮 助。比如对销售人员，可以釆用角色扮演的方式实际模拟产品的销售过程，从而提高销售技能。另外，可以让经常上班迟到 的员工扮演成他的上级，而由他的上级扮演成经常迟到的员 工，用这种角色互换来体验迟到带来的影响，这样更容易让员 工改变迟到的毛病。
3. 管理论辩
管理论辩是以辩论赛的形式，提高参与培训者认识水平的 有效方法，如有的领导者则认为管理应该严谨，有的领导者认 为管理应该有人情味，这时可以组织一个关于“管理应该严 谨还是有人情味”的辩论赛。让认为管理应该严谨的领导者 站在管理应该有人情味一方，认为管理应该有人情味的领导者 站在管理应该严谨一方，双方用与自己传统观点相反的观念进 行辩论。这样，在辩论结束时，大家都会发现自己不再像以前 那么固执。
没有实践就没有人才，不论是从全部人才史看，还是从人 才个体的成长过程看，人才都是在使用中被发现，在使用中成 其才。
中国有句古话：“百闻不如一见。”学习任何事物都是一 样，与其只听他人描述，不如亲自去观察一流人才所实际进行 的活动，看了之后，如果自己能加以实践，便能学到深一层的 技巧。也才能真正有所进步。
作为领导，应当尽可能创造机会让年轻人见多识广，多接 触社会生活实际，这样，他们才会更加茁壮地成长。
一般说来，如果只凭口头上的描述，无论多么详细的说 明，均无法使他们彻底了解。只有当他们面对实物时，方能对 一件物品的价值加以鉴赏，进而培养出独具慧眼的功夫。对企 业年轻员工的培养教育就更是这样了。
一般说来，人类普遍存在一种“习惯于固定工作”的心 理，若要使一个人成为能够克服逆境的强者，就必须设法纠正 故步自封、墨守成规的习性。换言之，就是要让他有机会接受 多方面的挑战，使他受到震撼，并从中取得经验。
所以，如果能让下属有机会协助其他部门的工作，从事与 自己一向的工作不同的项目，由“场心理”来看，确可帮助 他们应付各种不同的状况。
同事间相互指导的优点，在于利用彼此之长，在平等的前 提下相互促进。被教导者学得更为扎实。若由年长者来进行指 导，往往不及年龄相仿的伙伴来指导而容易使人理解。同时也 将使教导更为深入。如果对这方面毫无概念，即使接受了专家 的指导，相信也只能一知半解罢了。但是如果让一位相同水准 的人加以指导，情形却会截然不同。
由此看来，教导的最终目标虽然一样，但却可以由种种不 同的表现方式来进行，当然，我们必须设法确认，同事之间教 导的内容及方法是否正确。
