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就算再差劲的人，也会有一、二处值得赞美的优点。例如 一个人或许没有什么优点，但玩台球的技术却很高明，或者酒 量非常好等都可以加以利用。虽然有的人很在意自己的这些小优点，也有的人根本就不 在意。但无论如何别人赞美他，一定会使他感到高兴的。事实上，有时锦上添花式的赞美，引不起对方太大的喜 悦。例如对一位已被公认是很漂亮的女孩子表示你真漂亮，由 于她平时已被夸赞惯了，所以很难让她觉得兴奋。相反地，若 能找出对方较不易为人所知的优点，则往往可以使对方感到意 外的喜悦。
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（九） 若想让对方觉得我们关心他，就该夸赞他的各种 潜力
对于关心我们的人，除非他的关心会伤害到我们，否则对 方的一切我们大都不会计较。
尤其是当对方对于我们的自尊心有关的问题，表示关心 时，我们往往会对他产生好感。
那么怎样的问题，才是与自尊心有关的问题呢？其实，夸 赞对方的各种潜力，就是很好的方法。例如与其说“你的发 型很好”，不如说“若再剪短一点会更可爱!”这样说，对方 就会觉得你真正地关心他，自然会对你留下好印象。
(+)谈话中多叫几次对方的名字可以増进彼此间的亲 近感
欧美人士常会在谈话中，不断地称呼对方的名字，往往会 使刚刚才认识的人产生彼此已经认识了很久了的错觉。
因此谈话中多叫几次对方的名字，可以增进彼此间的亲密 感。
三、.获得软同
(-)尊重是认同的基础
领导和职员有级别之分，没有贵贱之分，领导绝对不可以 说出伤害他人自尊的话，比如：“你真笨!”、“我要开除你!” 等等。话一岀口，犹如覆水难收，再想恢复到原有的相互对等 的关系便十分困难，甚至会引起职员强烈的反感甚或辞职。
同职员谈话时，口气非常重要。同一种意思，同一个出发 点，表达得过于激烈，就会伤害到对方的自尊。领导如果经常 有意无意地伤害到职员的自尊心会产生许多不良影响，你在这 些员工心目中的形象得分将会大大降低，甚至得负分。最有可 能的结果，便是员工用明着或暗地里的方式对你的决策进行抵 制；或者一传十、十传百，在员工中普遍传开，那么后果将不 堪设想。更有甚者还会产生沟通的障碍，影响公司的业务进 展，甚至影响领导本人工作上的进展。
伤害职员的自尊之后，职员一定会良久不忘，如果不作妥 善处理，职员心理的疙瘩便会越结越硬。领导此时不要不好意 思说“对不起”。或者还有比较好的处理方法，就是找同他关 系比较好的同事，从中斡旋，自己再做一点积极的表示。
尊重职员，首先就要尊重他们的自尊。对于职员的尊重, 还表现在“留有余地”上。一边赞扬对方的长处，一边提出于绝对的结论式的断言，给自己和对方都 留下余地，从而达到沟通的目的。
尊重职员的另一表现是不触及职员的弱点，个人弱点一旦 被触及，便会产生反抗心理，或者消极更甚，弱点不可触。
作为领导，尊重了员工，也便尊重了你自己，也为自己赢 得了尊重。如果忘记了尊重职员，职员便可能意志消沉，甚至 于“以眼还眼，以牙还牙”。失去了职员的支持和配合，一个 “光杆司令”怎样能作战呢。无论于公于私，于人于己，都要 切记“尊重”二字。
领导者没有任何理由轻视员工。领导者与一般员工在职务 高低上不同，社会分工不同，但在人格上是平等的。没有员工 的努力与劳动，领导者的任何好的策划、计划都将被搁置在脑 袋里或纸上。因此，领导者与员工近距离接触的前提是从内心 深处尊重员工，将员工当成朋友。
尊重员工是领导者获得员工心理认同，与员工近距离谈话 的最起码的要求。
(-)感情不可或缺
要获得属下认同，就要对下级有一种热情。热情不热情, 关键在感情。如果领导者自视清高，高人一等，认为只有自己 了不起，下级只是自己的下属，是“听喝的”，只有“服从” 自己的份儿，这种冷漠的感情，不正常的感情，就无法唤起自 己对下级的热情。缺乏应有的热情，既不会去亲近下级，当然 也就难以使下级对你产生亲近感和信任感，获得认同就更无从 谈起了。
下属是领导者学习、依靠、服务的对象。作为一个领导, 应当把你所在的单位看成、创建成一个温暖的集体，相互之间 充满同志式的感情，大家不只是工作关系，不只是上班来、下
班走，我说你听，我令你行，我讲你干的关系，更重要的是相 互配合、相互帮助、相互关照、共同为事业奉献自己的同志关 系，兄弟姐妹关系。
“感情投资”是亲近下级必不可少的。重视感情投资与拉 关系、套近乎、收买人心不是一回事。那是庸俗的“感情投 资”，而我们所说的感情投资，它强调的是上级对下级的关 心、尊重和理解，是提倡互相关心、互相爱护、互相
许多领导者不愿倾听，特别是不愿倾听下属的意见。实际 上，管理问题在很大程度上就是沟通问题，80%的管理问题实 际上就是由于沟通不畅所至。不会倾听的领导者自然无法与下 属进行畅通的沟通，从而影响了管理的效果。
倾听，并不一定代表你对对方谈话的认同，它仅表示对对 方的尊重。每个人都有表达自己想法的权利。每个领导者都希 望自己的讲话能够被下属认真地倾听，同样，每位下属也希望 自己的声音能够被自己的上级倾听。
倾听与“听见”不同，它反映了领导者对下属的态度。 如果某个领导者认为自己听见了，就是在倾听，这是错误的, 因为倾听不仅仅用的是耳朵，更要去用心。
(-)要理解下晨想说什么
领导者在倾听时首先要弄明白的是下属到底想说些什么, 是对公司的建议，对某人的意见，还是对待遇的不满。
(二)要站在对方的立场去倾听
下属在谈述自己的想法时，可能会有一些看法与公司的利 益或领导者的观点相违背。这时不要急于与下属争论，而应该
领导艺术十大姓典
认真地分析他的这些看法是如何得来的，是不是其他下属也有 类似的看法。为了更好地了解这些情况，领导者不妨设身处地 的站在下属的角度，为下属着想，这样做可能会发现一些自己 以前没有注意到的问题。
（三）要多倾听，少发言
常言道：“会说的不如会听的。”当你与下属交往时，管 住自己的嘴巴，竖起自己的耳朵，少说多听，才是明智之策。
多倾听，少发言，好处很多。第一可以给人留下深藏不 露、稳重含蓄的权威印象；第二可以充分了解下情，掌握大量 事实材料，有利于制定领导决策；第三可以使你建立一个好人 缘。
认识到了听人讲话的重要性，你在听人讲话时就应该努力 遵守以下这些注意事项。
1. 对别人讲的话要感兴趣，要充分地关注对方。当你在 听别人对你讲话时，要全神贯注。
2. 防止走神。要一心一意地注意别人在说什么。
3. 点头附和——认真聆听对方说话时，通常都会很自然 地点头附和。当听话的一方点头附和时，说话者会显得更为起 劲，为使对方能够进一步了解自己的想法而更滔滔不绝。这是 我们都有过的经验。
4. 看着对方说话。你不要在房间里东张西望，或是看地 板，或是望窗外。如果你的眼睛转来转去，你的心思也会是这 样的。
5. 勿中断话题一这是单位主管常犯的错误。当单位主 管希望早点听到结论，而部下却囲囲嗦嗦个不停时，常会以 “我懂啦！总而言之就是这样，对不对?”来中断话题。这么 一来，必定会招致下属的反感，使后面的谈话走样，甚至可能
产生和前半段话中所预料的结论不同的结果，因此应该尽量避 免中断话题。当然，主管之所以会如此，往往是由于下属在说 明状况和理由时，过于繁琐，所以在业务上沟通时，有必要指 导下属先下结论，再将需要说明的情况和理由以简洁的条例方 式整理、提炼。
6. 不要让个人好恶支配你。有时你可能不喜欢某人接受 你的那种方式，或是不喜欢某人说话的声音。
7. 注意表情等语言以外的表现——这是我们都有过的经 验，必须刻意地去研究部下的表情、说话方法、全身的各种特 征，以便明确掌握每位下属的特征。倘若能正确地掌握这些特 征，以后就更能掌握下属的本意。
