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领导批评下属固然不是件愉快的事，欲指出下属错误，亦 是件颇需学问的事。一方面要让下属了解自己所犯的错误，另 一方面要保存他们的自尊，稍有不慎，言语运用不适当，便会将小事化大，以后无论你说得多动听，下属也认为你摆出一副 领导姿态，胡乱要他们遵从规章或指点他们做事，心里自然不 会信服。
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性格不同的领导，对下属犯错也有不同反应，假如好胜心 强的领导，明知自己理由不充分，也要先警告下属；太顾全别 人的感受的领导，往往任下属自己发现错误，造成员工因循苟 且的作风；脾气暴躁的领导经常对下属拍案叫骂，虽然内心非 常关心他们，但仍然得不到员工的谅解。最可恶是借别人之口 传递消息给另一个人，指出他所犯的错误，使错误的下属欲辩 无从，而且领导不直接与之联络，多少有点被看轻的感觉。
无论你属于哪一类性格，遇上以下的4种情况，均不适宜 指正犯错的下属：
1. 对方已有悔意，并主动承认错误及保证不再犯，你发 觉他态度诚恳，而且一向记录良好，你只好向他勉励几句，因 为你的责备对他起不了作用。
2. 对方因犯错给自己带来不少麻烦，他正在沮丧和忙于 补救中，已经有点筋疲力尽时，你再加倍指责他的不是，是很 残忍的行为。
3. 对方用意不善，犯错纯粹为泄心中不快，旨在激怒你 并向你挑衅。倘若你立刻指出他的错误，实际正中他下怀，把 一早预备好的骂词一并骂出来，不求胜利，只求使你在其他员 工前出洋相。
4. 因私人问题如家庭发生事故，往往无法集中精神工作, 所谓“人非草木，孰能无情”，强迫下属履行公而忘私的宗 旨，亦近冷血。很多自杀例子中，因工作压力而自毁的百分率 颇高。家庭发生变故，加上领导的压迫及指责，很容易令人精 神崩溃，他一旦走上自毁途径，你便是间接凶手。
1. 你一有机会和对方单独相处，可以畅所欲言，就要尽 快提出你的批评。倾吐抑郁跟做别的事一样，拖得越久，越难 启齿。等得越久，怒火越旺，更容易无的放矢。
2. 直接向你认为对不起你的人提岀异议，决不对其他任 何人发牢骚。
3. 一旦表明观点并经对方仔细考虑，千万别再重提。对 方既然有耐心，听你指出他的错误，你说完了就不应再提这件 事。
4. 尽量一次只提一件事。批评太多，会打击对方的情绪, 重要的话反而没听清楚。
5. 不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较。谁都不 愿被人说自己不如别人，你一比长较短，即使说的话合情合 理，对方也不高兴再听下去。再说，这种比较多半也不得要 领。
6. 只可以指责对方改得了的行动。你可以要求一个人别 嚷；如果要求他别生你的气，大概就寄望过奢了。
7. 避免讥讽。讥讽的动机，总不外乎鄙视、畏惧等等。 你鄙视别人，别人就不听你的话。你既然不肯明说，心里反而 更怕他。无论措辞如何巧妙，冷嘲热讽总不是好风度。
8. 不要用“老是”、“从来没有”这些字眼。批评的时 候，为了耸听而言过其实，往往使你的话失去正确性。
9. 不要在抱怨之前先来一个开场白。“啊，有件事，好久 就想告诉你了，说出来可能得罪你，请你别见怪，可是……” 还有比这种话更糟的吗？你的本意或许是怕对方痛苦，先给他 打预防针，结果却使他急得如坐针毡。你的开场白，等于说你 的批评势必穷凶极恶，并且表示你虽出于善意，他也许没有同 样不存芥蒂的胸襟，不能接纳。
10. 你恳切提出批评之后，不要再为这件事道歉。道歉会 削弱你批评的价值。道歉等于说，你批评了对方，反而要对方 安慰你，因为你受不了。这样一来更增加了他无谓的心理负 担。
11. 不可背后批评人。对部属的错误一定要当面批评，这 样才有利于对方认清错误，如果随意背后批评人，不但不利于 部属真正认清错误，还会使部属产生对立情绪。这对工作、对 本人改正错误是极为不利的。
12. 别指望对方总肯接受你的批评。同时，人家耐心听你 批评，你也要谢谢他，要养成这个习惯
