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领导者或被领导者在实现某种目标的过程中，往往会遇到各种困难与阻力，即遭到挫折。人们对挫折的反应是不同的。 有的人敢于向挫折挑战，百折不挠，勇往直前，有的人却一蹶 不振，甚至精神崩溃。人们对挫折的适应能力与其对引起挫折 的事物的态度有着密切关系。例如，一个职工对自己所在单位 有深厚的感情，热爱自己的工作，对工作中遇到的挫折适应能 力就强，耐受力就高；如果不热爱自己的单位和工作，遇到挫 折时适应力就弱，耐受力就低。
1. 态度与学习
态度对学习具有选择性和过滤作用。当学习的材料与学习 者原有的态度相一致时，学习者必然抱着积极的态度去学习, 注意力集中，思维活跃，材料的内容容易被学习者吸收、同化 和记忆；当学习材料与学习者的信念、观点和价值观相矛盾 时，其学习态度必然是消极的，学习活动则容易受阻碍，材料 也容易被歪曲。
2. 态度与工作效率
人们通常认为，职工对自己所从事的工作有积极的态度, 就会提髙其工作效率。然而，实际情况并非完全如此。美国的 布罗伊菲尔德和克罗克特对此进行了 40年的研究，结果发现, 对工作感到满意的职工，工作效率可能很高，但对工作不满意 的职工，由于其他因素的影响，效率也可能高。这是因为对一 般职工来说，生产效率并非是最重要的目标（虽然对领导者 是主要目标），它只是职工借以达到其他目标（如生活的维持 等）的手段。不喜欢自己工作的人可能为了少罚款、多得奖 金而努力提高效率；喜欢自己工作的人也可能怕效率太高，被 别人指责为“出风头”而遭排斥，所以故意不提高效率。因 此，态度与工作效率之间关系并非通常人们所想象的那样简 单，领导者不能只根据自己的态度去推测职工的愿望和目标
第二节领导活动中态度的
形成与改变
态度不是天生的，而是在后天环境中习得的。学习的过程 是行为变化的过程。通常把态度变化分为两种情况：一种是对 人对事本无好恶态度，只是后天由于直接或间接的学习经验, 才产生正向或负向态度，这是态度形成的问题。另一种是个人 本来具有某种态度，后来由于直接或间接的经验，使原来的态 度发生变化，这是态度的改变问题。学习和研究态度形成和改 变的规律，有助于领导者与被领导者的心理沟通，从而促使被 领导者态度的转变，使之向领导要求靠拢，提高下属的凝聚力 和向心力。
一、志為的彩戒过殁
态度在形成中有一个孕育过程，即由服从到同化和最后内 化的过程。
1. 服从
这是个人表面上接受他人的意见和观点，在外显行为上与 他人一致，但在认识和情感上则可能不一致。在这种情境下, 个人态度受外在奖励与惩罚的影响。如果情境发生变化，态度 也随之变化。例如，某商店要求营业员穿统一工作服上岗，对 不执行者，除了批评外，还要扣发奖金，于是喜欢时髦的年轻 营业员，虽然讨厌工作服的颜色单一，样式呆板，但还是穿着 工作服上岗。这是因为他们害怕惩罚会损害自身的利益，而采 取了服从的态度。实际上服从有时还不是真正态度的形成。 *
这是个体心甘情愿地接受他人的观点、信念和行为方式, 使自己的态度与外界要求相一致。它不是在外界压力下实现 的，而是个体自愿地达到的。例如，某一群体的某个成员或少 数成员，经过一段时间的工作和领导的教育，认识到必须和大 家一样来遵守群体的规范，才能使自己融合在群体中，也才能 实现个人的目标和群体的目标。于是他便把遵守各种规章制度 作为自己的一种工作态度，这就是与群体成员同化的结果。
3. 内化
这是指个人真正从内心深处相信并接受他人的观点而形成 的态度。这意味着个体把这些观点纳入了自己的态度体系，使 之成为自己态度体系中的一个有机组成部分。例如，许多革命 志士舍生取义、杀身成仁，其革命态度已达到内化阶段。内化 阶段是人们的态度真正形成的阶段，也是人的态度和行为最稳 定、最持久，较有规律的阶段。
一般情况下，个体态度的形成需经以上三个阶段。例如, 吸烟者在公共场合下，受规章制度的约束被迫停止吸烟，这是 服从。在社会舆论宣传影响下，在家人的督促下，逐渐愿意戒 烟，这是同化。当真正意识到吸烟的危害时，就会自觉地戒烟 并可能劝说他人戒烟，这便达到了内化阶段。
在现实生活中，很难按照态度的三个层次区分是服从、同 化或者内化。表示同一种态度，可能是出于服从，也可能是表 明了同化，也可能是内化的结果。例如，某人对领导者提出的 一项改革方案表示支持，他可能是为避免与领导者发生矛盾而 随声附和（服从），也可能是被领导者敢于创新的精神所感染 （同化），还有可能是认为领导提出的改革意见合理、正确和 中肯，自己心悦诚服（内化）。因此，领导者在下属的某种态 度面前，要深入分析研究，才能把握其真实的程度。
